疫情确实带来很多的一些企业需要面临的问题，首先是员工关系的处理，因为停工或者是停产对于企业来讲并没有因此让我们这些成本支出而得到减少，所以跟员工的关系包括跟对外的一些合约关系，我想就这两个部分来跟大家做一些简单的沟通，先简单的自我介绍一下我自己，我是北京盈科上海律师事务所的合伙人律师，主攻的业务方向是在公司法和民办教育，知识产权和连锁加盟连锁也法律上的术语叫做商业特许经营，我们在这方面已经有比较深的一些耕耘，客户群体也集中在这些板块。

企业用工的法律风险防范

我想这个议题应该是当下我们，中小型企业会比较关注的部分。

首先我想先沟通一下就说关于延期复工和薪资安排，今年的假期因为疫情的原因所以得到了一些延长，国家的法定假期，临时延长了，到2月2号初九，各个地方因为也是因为疫情的原因做了再次的延长，实际上绝大部分延迟的日期都是以不早于2月9号24时时间点为节点的，就必然会带来一个问题：在延迟复工期间薪资待遇是怎么一个安排？

上海对延长的时间点的一个定义把从2月3号到2月9号这一个礼拜的五个工作日，属于休息日，休息日期间，安排劳动者进行劳动的话，实际上需要支付双倍薪资。在其他的几个地方并没有提到的这么明确，像广东，参照停工停产的拿正常的支付工资，不涉及到双倍的薪资的问题。另一个问题涉及到说延长的工作时间劳动者并没有为其带来劳动报劳动价值，薪资应该怎么发放，我想从两个方面来说明部分：因为一方面首先要提我们国家的规定，国家在人保部办公厅的2020年1月24号鲁号文里面其实有提到就说如果说企业因为停工停产在一个工资支付周期内，那企业需要按照劳动合同规定的报酬来支付，如果超过一个工资支付周期，如果职工提供了正常劳动的情况下，工资不低于当地的最低工资标准，如果没有提供正常劳动的话发放生活费，因为每个城市的生活标准不一样，具体由各个城市来规定的标准来进行执行，但实际上其实所有的企业在处理事情上面可能都有自己的协商沟通的方式。

我们就实践当中碰到的一些问题，那从法律层面上来进行一一的回应，首先可能会碰到比较多的一个部分说。

第一个问题：员工如果因为疫情需要被隔离，如何来支付薪资的问题。

如果是因为居委会的一些街道或者是物业的一些要求，比方说隔离14天的证明，甚至是要求他进来小区就不给出来，不属于政府层面的而是属于街道层面，这些情况的话，严格意义来讲，没有因此就必然得到属于支付薪酬的范畴，所以在是要鼓励员工进行协商处理。

第二个问题：员工因为在职期间感染肺炎，能否构成工伤？

从我们现在大多数的观点来讲，说是很难认定的。如果你的员工的工作，他是不是处于预防和救治工作，在认定工商上面是有难度的，除非你是因为在工作的时间段，突然发生突发传染病然后在48个小时内死亡。比如说员工，他从事的根本就不是属于跟跟预防和救治会员工作有关，，在认定工商上其实是比较难被认定的，除非它是基于企业的一个安排进入了疫情区，这种情况下，认定工伤那还是有些证据支持。

第三个问题：企业开工以后，员工表示不提供口罩就不来上班，如何来处理？

按照我们国家的安全生产法，生产经营的单位，他是必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品的，但是像一般的企业尤其是高科技的企业甚至学校，环境中的也会涉及到污染，在这种情况下其实企业是不存在说我要提供防护用品的义务的。但是现在属于特殊的疫情时期，各个地方的可能出台了自己的新要求，比如说如果企业想要开工，他必须准备足够的开工的防护。严格来讲它是属于在疫情时期的一个地方性的要求而已，它不属于法律层面的一种规范，如果说员工因此说，你不提供口罩我就不来上班的话，也不能够盲目，建议说碰到这种极端需要通过协商或者是休假调休的方式，缓和的处理方式，开除员工的风险比较大。

第四个问题：原定开工入职的新员工，不能办理入职，企业变更原定的入职时间有没有风险，或者能否取消录用？

全国人大法工委专家也提到了说因为这次疫情事件所政府采取的经济措施已经构成不可抗力了，所以如果因为本来原定的入职时间是正常的上班，现在因为整个的移情的原因，企业该去跟新员工来变更入职的时间了，可以跟她协商。但是如果取消录用的话，我认为是存在一些风险的，因为首先疫情，虽然发生了，但是不是导致，录用的岗位就没有了就不全不能继续履行劳动合同了，我觉得并不是必然的法律关系，所以如果说在时候取消录用了可能会导致企业承担一些赔偿责任。

第五个问题：员工因为疫情不能按时返回，或者企业的为了安全考虑拒绝部分员工反岗的时候怎么办？

我们的建议说如果是因为疫情不能返工的话，可以安排考虑年休假的。可以去进行协商，综合休息，调剂的方式来解决暂时不能回来上班的问题，特别提醒一下，不管是讲那个协商方式，最终建议要形成一个书面的确认。

第六个问题：如果员工因为疫情不能返回工作城市无法按时复工能否做旷工处理，能否以连续旷工来除劳动合同？

首先还是回到这次的疫情，因为疫情原因，已经构成了不可抗力，所以对于这种不可抗力来讲，企业切勿盲目的做旷工的处理否则，存在违法解除的法律风险。因为不能返回到工作城市其实会有多多个原因，有可能是因为交通交通管制，因为地方的政府隔离措施，各种不同的情况我们建议企业跟员工要求提供相关的证明材料，来引导，协商的去进行。

第七个问题说：员工得了新型冠状病毒肺炎之后经过治愈以后需要继续在家修养休养期间按什么样的标准来支付工资，能否拒绝治愈后的员工回到工作岗位？

首先按照我们国家1月24号的人保办公厅的文件提到的，如果说是因为员工得了肺炎需要治疗的话那治疗期需要全额支付薪资的，如果治疗治愈以后他出院，需要休息需要休假，时候仍然不能来上班的情况下，要凭医院出具的病修证明，但要给到她病假工资待遇，如果说员工，从经过了整个修养以后，完全没有问题了，要返回工作岗位了，在时候公司，可能企业肯定会有一些心理上可能包括其他员工肯定也会有些想法，对员工来回返回到岗位是有心理抵触的，但拒绝她来上班，那肯定是不可以的因为，按照国家的就业促进法，除非是属于特定的一些工作岗位，他对岗位是有要求，否则，喜欢我有传染病的，治愈后的几个员工，仍然不能给予就业歧视，否则也是违法解除劳动合同的。

第八个问题：因为疫情的影响企业业绩受到了影响下滑，可不可以采取集体降薪的方式来减少开支？

首先如果说因为业绩受到影响，采取集体降薪的做法，在没有员工民主的进行协商的方式情况下，直接做出了这样的决定，是不可以的，因为我们跟员工是劳动合同约定的工资报酬都已经做过明确的约定，薪资报酬是劳动合同中的一个重要组成部分，如果说我们变更合同中的一个重要组成部分的话是需要跟，进行协商以自之后才能调整的，建议采取民主协商的方。

第九个问题：疫情期间企业安排职工在家工作可以适度降薪吗？

从法律层面上来讲现场办公和在家办公实际上是要给予同样的劳动报酬的，从实际情况来讲其实现场办公和在家办公的效率肯定是有差的，就像我们自己在家里，最近的办公的效率其实与在单位里的办公的效率实际上在时间的把握上会差一些，所以同样可以通过民主协商的方式。

第十个问题：员工的疫情前请的年休假，已经获批了，现在因为春节假期延长能不能撤回申请？

首先国家的法定假期的延长这次延长了三天，随后各个地方也做了一些延长，这种情况下对企业来讲是不可预知的，所以这样的一个重大情势变更我们认为是应该给她进行撤回，原因在于这次的疫情原因导致的假期延长实际上是出于安全的考虑，员工被锁定在自己的家里不能随意的自由的调整。

第十一个问题：员工的劳动合同恰巧在2月2号到期，地方政府要求2月9日前不得复工，如何处理应该员工的合同关系？

现在的时间点我建议企业要跟员工主动的进行联系，明确说她要离职了，我们做好离职的规，如果说他愿意跟公司继续续约的话，提前做好确认，然后来候补几个合同的书面签字的部分。

第十二个问题：企业复工后从严管理，要求员工提供健康证明作为返岗条件合理吗？

这一点是不可以的，如果不是从事特定的岗位有健康证明的要求其实不能一视同仁，要求提供健康证明单。但是作为企业可以也必须要求员工返岗之后进行健康登记的声明，过去假期有没有去过特定的地方，对员工的体温的了解，对健康的了解，这些是可以的

第十三个问题：公司直接邮件通知员工10号后在家待岗，发放基础工资，没说明是否需要在家办公，这样合规吗？

如果说企业不是停工停产只是对部分员工说要求你在家待岗，发放基本工资基本做法是不合规的，即使是说停工停产了，在停工停产的一个支付周期内，按照法定的要求需要支付全额薪资。实际上企业要积极的根员工作良性的互动，双方协商一致，比方说支付一半另外一半等到什么时候延期支付，只要我们跟员工能薪资支付的周期和资本金额上面达成了一致，就可以把员工关系能够通过协议的方式得到有很好的良性的处理。

第十四个问题：企业在疫情期间能否进行经济性裁员？

这次我注意到国家的文件特别提到说，如果企业在经营，在疫情期间碰到了生产经营困难，可以通过跟员工来协商调整薪酬、缩短工时，或者是其他各种方式，减少企业的压力。但是尽量不裁员或者少裁员，疫情期的裁员，并不是必然的坏的或者好的，如果说我们确实碰到了经营困难还是可以进行裁员的，但是裁员的依据，必须按照劳动合同法规定的流程，如果说我们裁员的人数超过了二十人，或者虽然不到二十但是占整个企业职工的10%以上的话，那用人单位实际上是需要提前三十天向全体职工进行说明的，并且要把裁员的方案向劳动行政部门进行报告。

第十五个问题：试用期员工在疫情期间得了肺炎怎么办？

如果说碰到这样的情况，跟员工进行沟通，因为这次情的事件也是一种不可抗力。那我们也可以跟他沟通，把试用期时间，在疫情里面进行排除，疫情结束之后我们继续计算。

第十六个问题：签劳动合同的实习生，是否可以直接辞退掉？

原则上是可以作为一个解除，涉及到跟对方沟通一个补偿。

第十七个问题：公司有兼职人员，那公司的兼职的薪资怎么发，能否不发？

兼职人员的合同性质也是劳务合同，但是要从他的工资发不发要看我们合同中的约定。

合同履行法律风险防范

疫情事件，作为当下已经定性为不可抗力的情况下，我们是不是就可以要求说迟延还贷款了？或者说货物买卖我就可以迟延交货了？包括我们如果说教育培训行业，家长是不是就能要求退费了？甚至我们签的不管是应用给员工提供的宿舍，或者是我们的办公用房，甚至厂房等等我们是不是都可以要求免除或减免租金？这些所有的的问题，都要结合当下的法律规定的同时，也要结合不同的合同性质来做分析。

首先，疫情所导致的政府采取的很多的紧急措施来讲它已经构成不可抗力，不可抗力是指不能预见，也不能避免且不能克服的客观情况，如果是因为不可抗力不能履行民事义务的那是不承担民事责任的。中华人民共和国合同法其中有提到说，有下列情形之一的当事人可以解除合同：因不可抗力致使不能实现合同目的的，第117条因不可抗力不能履行合同，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外，当事人延迟履行后发生不可抗力的不能免除责任。第118条提到，当事人一方因不可抗力不能履行合同的，应当及时通知对方，以减轻可能给对方造成的损失并应当在合理的期限内提供证明。这是目前，定性涉及到的跟不可抗力有关的几个主要的法律条文。根据合同法的相关规定，前面我们引用的几个条文，但因为不可抗力不能履行合同的，是根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外，再来我们看，工信部关于应对新型冠状病毒肺炎疫情帮助中小企业复工复产，共度难关的有关工作的通知里面提到，如果加强疫情，受疫情相关法律服务，其中涉及，协助因疫情导致外贸订单无法如期履行或者不能履行的中小企业，对确认疫情影响无法正常履行相关义务的企业，协调不进入到信用记录。

我们有很多各种合同，可能有借款合同，可能有租赁合同，甚至有一些采购合同，以及教育服务合同等等，说这些合同，是不是就可以用不可抗力为由解除合同，作为免责？我们建议，在了解法律的背景下，同时要结合合同的性质来做，一事一议的处理。当我们梳理合同旅行履行困难的相关事实，判断确定能否依法来主张不可抗力的时候，首先我们要看，疫情的防控是否是已经对合同的履行构成了重大的障碍。

好的一个小时的时间其实过得也蛮快的，大家再见。